民法628条「やむを得ない事由」の退職条件を弁護士が解説

契約社員などの有期雇用で「すぐに退職したい」と考えた場合、正社員などの無期雇用とは適用される法律が異なります。有期雇用では原則として契約期間中の一方的な退職が制限されますが、民法628条に定める「やむを得ない事由」があれば、契約期間の途中でも即日退職が可能です。

では、病気やハラスメント、家族の介護などは「やむを得ない事由」に該当するのでしょうか。この記事では、民法628条の法的な判断基準と具体的な退職理由、会社の承諾や損害賠償との関係について弁護士が解説します。

この記事の結論

• 民法628条は、有期雇用でも「やむを得ない事由」があれば契約期間中に即時解除できると定めている
• 病気やハラスメント、重大な労働条件の相違などは、事情によって「やむを得ない事由」に該当する
• 民法628条の要件を満たせば、会社の承諾がなくても雇用契約を解除できる
• 一定の有期労働契約では、労働基準法137条などにより「やむを得ない事由」がなくても途中退職できる場合がある

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民法628条の「やむを得ない事由」とは？

民法628条は、契約期間の途中で有期雇用を解除する場合のルールを定めた条文です。契約社員や期間を定めて雇用されているアルバイト・パートなどは、原則として契約期間中の一方的な退職が制限されます。

ただし、働き続けることが困難な「やむを得ない事由」がある場合は、契約期間の途中でも雇用契約を即時解除できます。

民法628条は有期雇用の契約途中の解除を定めている

民法628条では、次のように定められています。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

民法第628条

例えば、「6か月契約」「1年契約」など、雇用契約の終了時期があらかじめ定められている場合でも、やむを得ない事由があれば契約期間の満了を待たずに解除できます。

また、民法628条は労働者だけでなく、会社側にも適用される規定です。ただし、会社が有期雇用契約の期間途中で労働者を解雇する場合は、労働契約法17条1項による制限を受けます。会社側の「やむを得ない事由」は、通常の解雇よりも厳しく判断されるため、簡単に契約を解除できるわけではありません。

民法628条（期間の定めのある契約・有期雇用が対象）
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
引用元：e-gov

「やむを得ない事由」に該当するかの判断基準

民法628条の「やむを得ない事由」に該当するかどうかは、単に本人が退職を希望しているかではなく、契約期間の満了まで雇用関係を継続することが困難な事情があるかを基準に判断します。

具体的には、以下のような事情が判断材料になります。

• 病気やけがなどにより、現在の業務を続けることが難しいか
• ハラスメントや労働条件の問題など、勤務を継続できない原因があるか
• 契約期間の残りや現在の勤務状況を踏まえ、雇用関係の継続を求めることが相当か
• 退職理由を裏付ける診断書や勤務記録などの客観的な資料があるか

例えば、同じ体調不良でも、一時的な疲労と医師から長期間の療養を指示されている場合では、判断が異なります。また、職場の人間関係が悪いという理由だけの場合と、継続的な暴言や暴力を受けている場合も区別して考える必要があります。

なお、診断書などの資料は退職理由を裏付けるために役立ちますが、民法628条による解除に必ず必要とされるものではありません。重要なのは、契約を継続できない事情が実際に存在するかどうかです。

民法627条との違い｜無期雇用は原則2週間で退職できる

正社員など契約期間の定めがない無期雇用には、原則として民法627条が適用されます。

民法627条1項では、期間の定めのない雇用について、労働者はいつでも退職を申し入れることができ、原則として申入れから2週間が経過すると雇用契約が終了すると定められています。そのため、無期雇用では「やむを得ない事由」がなければ退職できないわけではありません。

一方、有期雇用では原則として契約期間中の一方的な退職が制限されるため、民法628条の「やむを得ない事由」が重要になります。

ただし、有期雇用でも一定の条件を満たせば、労働基準法137条などに基づいて契約期間中に退職できます。すべての有期雇用で民法628条の要件を満たす必要があるわけではありません。

民法627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
引用元：e-gov

「やむを得ない事由」として認められやすい退職理由

民法628条の「やむを得ない事由」として認められやすいのは、病気やけが、深刻なハラスメントなど、契約期間の満了まで働き続けることが困難な事情がある場合です。

ただし、退職理由の名称だけで判断されるわけではありません。実際の勤務状況や問題の深刻さ、会社側の対応などによっても判断は異なります。

病気やけがで働き続けることが困難な場合

病気やけが、精神疾患などにより、これまでどおり勤務を続けることが難しい場合は、「やむを得ない事由」に該当する可能性があります。

例えば、うつ病や適応障害、重度の体調不良などにより就労が困難になったケースです。特に、医師から長期間の療養や就労の中止を指示されている場合は、契約期間中の退職を判断するうえで重要な事情となります。

一方、病名が付いているだけで即日退職が認められるわけではありません。病状や担当業務、勤務を続けることで健康状態にどのような影響があるかなどを確認する必要があります。医師の診断書がある場合は、就労継続が難しいことを示す資料として役立ちます。

ハラスメントや重大な職場環境の問題がある場合

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、暴言・暴力など、安心して働ける環境が失われている場合も、「やむを得ない事由」と評価される可能性があります。

例えば、上司から継続的に人格を否定する暴言を受けている、職場で暴力を受けている、会社に相談しても適切な対応が取られず被害が続いているといったケースです。

また、長時間労働や安全配慮義務が十分に果たされていないなど、労働者の健康や安全に重大な影響を及ぼす職場環境も判断材料になります。

ハラスメントを理由に退職する場合は、メールやチャットの履歴、録音、勤務記録、会社へ相談した際の記録などを保存しておくと、被害の状況や会社の対応を説明しやすくなります。

労働条件が契約内容と大きく異なる場合

採用時に明示された労働条件と実際の勤務内容が大きく異なる場合も、契約を継続できない事情として考慮されることがあります。

例えば、説明された給与が支払われない、勤務時間が契約内容と大幅に異なる、合意していない業務への従事を強く求められるといったケースです。労働条件の相違が重大で、契約どおりに働くことが難しい場合は、民法628条の「やむを得ない事由」が問題になります。

なお、明示された労働条件が事実と異なる場合は、労働基準法15条2項によって労働者が労働契約を即時解除できる規定もあります。こちらは民法628条とは別の法的根拠となるため、労働条件通知書や雇用契約書の内容を確認することが重要です。

家族の介護・看護などで勤務継続が困難な場合

家族の介護や看護など、本人の意思だけでは解決できない家庭の事情により勤務を続けられない場合も、「やむを得ない事由」に該当する可能性があります。

例えば、同居する家族が重い病気になり、継続的な介護が必要になった場合や、親の介護のために遠方へ転居しなければならなくなった場合などです。

ただし、家族の介護が必要になったという理由だけで、必ず即日退職できるわけではありません。介護の必要性や緊急性、ほかに介護を担える人がいるか、勤務を続けることが現実的に可能かなどが判断材料になります。

また、介護休業や勤務時間の調整など、退職以外の制度を利用できる場合もあります。こうした制度の利用可能性も含め、契約期間中に退職する必要があるかを検討することが大切です。

「やむを得ない事由」に該当しない可能性がある退職理由

民法628条の「やむを得ない事由」は、有期雇用契約を途中で解除するための要件です。そのため、「辞めたい」という気持ちだけでは足りず、契約期間の満了まで働き続けることが困難な事情が求められます。

以下のような自己都合による退職理由は、それだけでは「やむを得ない事由」と認められにくいと考えられます。

仕事が合わない・人間関係が悪いという理由だけの場合

「思っていた仕事内容と違った」「仕事が自分に合わない」「上司や同僚との相性が悪い」といった理由だけでは、通常、民法628条の「やむを得ない事由」には該当しません。

有期雇用契約は、あらかじめ定められた期間の雇用継続を前提としているため、仕事への適性や職場の雰囲気に対する不満だけでは、契約を途中で解除する理由として不十分です。

ただし、業務内容が採用時に明示された労働条件と異なる場合や、継続的なパワーハラスメントを受けている場合は別です。単なる不満や相性の問題なのか、勤務継続を困難にする重大な問題があるのかによって、法律上の判断は異なります。

転職先が決まった・待遇の良い会社へ移りたい場合

「給与が高い会社へ転職したい」「福利厚生が充実した会社へ移りたい」「転職先から早く入社してほしいと言われた」といった理由も、それだけでは「やむを得ない事由」には該当しません。

民法628条以外で有期雇用を途中退職できる条件

有期雇用契約であっても、途中退職するために必ず民法628条の「やむを得ない事由」が必要になるわけではありません。

労働基準法137条や15条2項の条件を満たす場合は、民法628条とは別の根拠で退職できます。また、会社と合意できれば、契約期間の途中でも雇用契約を終了できます。

労働基準法137条｜一定の有期契約は1年経過後に退職できる

労働基準法137条では、一定の有期労働契約について、契約期間の初日から1年が経過した後は、民法628条の「やむを得ない事由」がなくても退職できると定めています。

対象となるのは、契約期間が1年を超える有期労働契約です。ただし、一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約は対象外となります。また、労働基準法14条1項各号に該当する高度な専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者も対象外です。

例えば、通常の3年間の有期雇用契約を結んでいる労働者が対象条件を満たす場合、契約開始から1年が経過すれば、会社へ申し出ることで退職できます。民法627条のように、申出から2週間待つ必要はありません。

なお、契約期間がちょうど1年の場合は労働基準法137条の対象ではありませんが、更新しなければ原則として契約期間の満了によって雇用契約は終了します。

契約期間中の退職を検討する際は、雇用契約書で契約期間と開始日を確認し、労働基準法137条の対象となるかを判断しましょう。

労働基準法15条｜明示された労働条件が事実と異なる場合

労働基準法15条2項では、採用時などに明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は労働契約を即時解除できると定めています。

例えば、採用時に提示された給与額と実際の給与額が異なる場合や、説明された勤務時間と実際の勤務時間に相違がある場合などです。

この規定は民法628条とは異なり、「やむを得ない事由」に該当するかどうかを判断するものではありません。明示された労働条件と事実との相違が、契約解除の根拠になります。

ただし、採用後に会社と合意して労働条件を変更した場合など、当初の説明と現在の条件が違うというだけでは労働基準法15条2項を適用できないこともあります。また、相違の内容や程度によっては、同条による解除が認められるか争いになる場合もあります。雇用契約書や労働条件通知書、給与明細などを確認し、どの条件が事実と異なるのかを整理することが重要です。

会社と合意すれば契約期間中でも退職できる

民法628条の「やむを得ない事由」がなく、労働基準法137条などの条件にも該当しない場合でも、会社と合意すれば契約期間の途中で退職できます。

例えば、転職先が決まったため契約満了前に退職したい場合、会社に事情を説明し、退職日について合意できれば雇用契約を終了できます。

ただし、合意退職には会社の承諾が必要です。労働者が退職を希望しているだけでは成立しないため、退職日や最終出勤日などを話し合い、合意した内容はメールや書面で残しておくとよいでしょう。

民法628条による即日退職に会社の承諾は必要？

民法628条の「やむを得ない事由」がある場合、会社の承諾がなくても有期雇用契約を即時解除できます。会社が退職届を受理しない、退職を認めないと主張しても、契約解除が無効になるわけではありません。

ただし、会社と労働者の間で「やむを得ない事由」に該当するかどうかの見解が分かれることがあります。その場合は、退職理由を裏付ける資料を確認し、法的な根拠を整理することが重要です。

やむを得ない事由があれば会社の承諾なしで解除できる

民法628条による契約解除は、会社との合意によって成立する合意退職とは異なります。「やむを得ない事由」が存在し、契約解除の意思表示が会社に到達すれば、会社の承諾を得る必要はありません。

例えば、病気やけがによって勤務を続けることが困難になり、民法628条の要件を満たしている場合は、契約期間が残っていても退職できます。

一方で、本人が「やむを得ない事由」に該当すると考えていても、実際に法律上の要件を満たしていなければ、一方的な契約解除の効力が争われる可能性があります。

そのため、会社の承諾が不要であることと、どのような理由でも即日退職できることは区別して考える必要があります。

会社が退職理由を認めない場合は証拠を確認する

会社から「その理由では辞められない」「契約満了まで働いてもらう」と言われた場合は、まず会社が退職を認めない理由を確認しましょう。

そのうえで、病気やけがであれば診断書、ハラスメントであればメールや録音、労働条件の相違であれば雇用契約書や労働条件通知書など、退職理由を裏付ける資料を整理します。

会社が退職理由を認めなくても、民法628条の要件を満たしていれば契約解除は可能です。ただし、当事者間で見解が対立し、法的な争いに発展することもあります。

退職理由の法的な評価が難しい場合は、弁護士に相談し、契約解除の根拠や会社への伝え方を確認するとよいでしょう。

民法628条で退職すると損害賠償を請求される？

民法628条の「やむを得ない事由」に基づいて退職する場合でも、損害賠償の問題が生じることがあります。ただし、契約期間の途中で退職したという理由だけで、労働者に賠償責任が発生するわけではありません。

民法628条では、契約解除を認める条件だけでなく、解除の原因となった事情について当事者に過失がある場合の損害賠償責任も定めています。

民法628条後段は当事者の過失による損害賠償を定めている

民法628条の後段では、「やむを得ない事由」が当事者の一方の過失によって生じた場合、その当事者は相手方に対して損害賠償責任を負うと定めています。

例えば、会社側の過失によって重大な労働環境の問題が発生し、労働者が契約を解除せざるを得なくなった場合には、会社側の損害賠償責任が問題になることがあります。

一方、労働者が病気や家族の介護を理由に退職する場合、その事情が生じたことについて労働者に過失がなければ、民法628条後段に基づく損害賠償責任は生じません。病気になったこと自体が直ちに労働者の過失と評価されるわけではありませんが、個別の事情によって判断が分かれる場合もあります。

重要なのは、退職したこと自体ではなく、「やむを得ない事由」が生じた原因について過失があるかどうかです。また、損害賠償が認められるには、損害の発生や因果関係なども問題になります。

会社から請求されても賠償責任が確定するわけではない

会社から「契約期間の途中で辞めたら損害賠償を請求する」と言われても、その主張だけで労働者の賠償責任が確定するわけではありません。

まず確認すべきなのは、民法628条の「やむを得ない事由」が存在するかどうかです。要件を満たして契約を解除した場合と、法的な根拠がないまま契約期間中に勤務をやめた場合では、損害賠償の判断も異なります。

また、会社が人員不足や業務への支障を理由に損害賠償を請求しても、具体的にどのような損害が発生し、労働者の行為とどのような因果関係があるのかを検討する必要があります。

なお、労働基準法16条では、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりすることを禁止しています。ただし、実際に発生した損害についての請求まで一律に禁止する規定ではありません。

会社から損害賠償を請求された場合は、請求の根拠や金額を確認し、安易に支払いを約束しないことが大切です。法的な責任の有無について判断が難しい場合は、弁護士に相談しましょう。

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「やむを得ない事由」で即日退職する流れ

民法628条の「やむを得ない事由」がある場合でも、会社へ何も伝えずに出勤をやめることは避けましょう。退職理由を整理し、会社へ契約解除の意思を明確に伝える必要があります。

即日退職を進める際は、以下の3つの手順を確認してください。

雇用契約と退職理由を確認する

まずは雇用契約書や労働条件通知書を確認し、契約期間と退職に関する条項を把握しましょう。

そのうえで、契約期間の満了を待たずに退職する必要がある理由を整理します。例えば、病気で勤務を続けられない場合は、現在の症状や業務への影響、医師から受けている指示などを確認します。

また、契約期間が1年を超えている場合は、労働基準法137条によって退職できる条件を満たしていないかも確認しましょう。民法628条以外の方法で契約を終了できる場合があります。

診断書やハラスメントの記録など必要な証拠を準備する

退職理由を会社へ説明する際は、その事情を裏付ける資料があると役立ちます。例えば、次のようなものです。

• 病気やけが：医師の診断書、就労に関する医師の指示
• ハラスメント：メールやチャットの履歴、録音、相談記録
• 労働条件の相違：雇用契約書、労働条件通知書、給与明細、勤務記録
• 家族の介護・看護：介護の必要性や勤務継続への影響を説明できる資料

ただし、すべてのケースで診断書や証拠書類の提出が法律上の必須条件となるわけではありません。資料が十分にそろっていなくても、退職理由や現在の状況を整理しておくことが大切です。

会社へ契約解除の意思を明確に伝える

退職理由を整理したら、会社へ民法628条に基づいて雇用契約を解除する意思を伝えます。退職理由を整理したら、会社へ民法628条に基づいて雇用契約を解除する意思を伝えます。単に「退職を相談したい」と伝えるのではなく、契約を解除する日付と、その理由を明確にすることが重要です。

会社への連絡は口頭でも可能ですが、後から意思表示の内容や時期を確認できるよう、メールや書面で残しておくとよいでしょう。契約解除の意思表示は、原則として会社に到達した時点で効力が生じます。

会社が退職を認めない場合でも、民法628条の要件を満たしていれば承諾は必要ありません。ただし、退職理由について争いがある場合は、自己判断で対応を進める前に弁護士へ相談することも検討してください。

会社が退職を認めない場合は弁護士の退職代行に相談する

会社が「やむを得ない事由」に当たらないと主張し、契約期間中の退職を認めないこともあります。退職理由について会社と見解が対立している場合は、弁護士に相談することも有効な選択肢です。

特に、会社から契約違反や損害賠償を主張されている場合は、民法628条の適用条件だけでなく、会社側の主張に法的な根拠があるかも確認する必要があります。

民法628条の適用について法的な判断を受けられる

「やむを得ない事由」に該当するかどうかは、退職理由だけで決まるものではなく、契約内容や就労状況なども踏まえて総合的に判断されます。

弁護士に相談すれば、退職理由が民法628条の要件を満たすかを法的な観点から検討し、会社へどのように説明すべきかについても助言を受けられます。

また、民法628条の要件を満たすことが難しい場合でも、労働基準法137条や15条2項の適用、会社との合意退職など、別の方法を検討できます。

退職代行を利用する5つのメリット｜弁護士が教えるポイント

会社との退職交渉や損害賠償トラブルにも対応できる

弁護士は依頼者の代理人として、会社と退職について交渉できます。

例えば、「やむを得ない事由」に基づく契約解除の主張や、退職日の調整、貸与品の返却方法などについても、本人に代わって会社と協議することが可能です。

また、会社から「契約期間の途中で辞めたら損害賠償を請求する」と言われた場合も、請求の根拠や金額を確認し、必要に応じて会社と交渉できます。

民法628条の「やむを得ない事由」に関するよくある質問

最後に、民法628条の適用について、特に判断に迷いやすい3つの質問に回答します。

診断書があれば必ず即日退職できますか？

いいえ。診断書があるという理由だけで、必ず即日退職できるわけではありません。

診断書は心身の不調を客観的に示す重要な資料ですが、民法628条の「やむを得ない事由」に該当するかどうかは、病状や業務内容、就労への影響などを踏まえて判断されます。

例えば、診断書に一定期間の療養が必要である旨が記載されている場合は、勤務継続が困難であることを裏付ける資料になります。一方、病名のみが記載されている場合は、現在の業務を続けられない理由について追加の説明が必要になることもあります。

試用期間中でも民法628条は適用されますか？

試用期間中であっても、期間の定めがある雇用契約で「やむを得ない事由」が存在する場合は、民法628条による契約解除が可能です。

ただし、試用期間が3か月や6か月と定められていても、それだけで有期雇用契約になるわけではありません。試用期間は、契約期間の定めがない正社員にも設けられます。

無期雇用の場合は原則として民法627条が適用されるため、まずは雇用契約書で契約期間の有無を確認しましょう。

「やむを得ない事由」は誰が判断するのですか？

民法628条の「やむを得ない事由」に該当するかどうかは、会社が一方的に決定できるものではありません。

労働者と会社の間で見解が対立した場合は、契約内容や退職理由、勤務状況などをもとに法的な判断が必要になります。裁判になれば、最終的には裁判所が該当性を判断します。

弁護士は、退職理由が民法628条の要件を満たすかを検討し、会社との交渉や紛争解決に向けた対応を行うことができます。ただし、弁護士が「やむを得ない事由」に該当すると判断しただけで、その法的評価が確定するわけではありません。