会社に退職を申し出ても、「退職は認めない」「後任が決まるまで辞められない」と拒否されることがあります。退職届そのものを受け取ってもらえず、会社の承認がなければ辞められないと思っている人もいるでしょう。
この記事では、会社が退職させてくれない場合に会社の承認が必要なのか、退職届を受け取ってもらえない場合の効力、雇用期間や就業規則による違い、自分で退職手続きを進める方法について弁護士の視点から解説します。
【この記事の結論】
- 会社が「退職を認めない」と言っても、それだけで退職できなくなるわけではない
- 無期雇用は民法627条により、原則として退職の意思表示から2週間で雇用契約が終了する
- 有期雇用は民法628条など別のルールを確認する必要がある
- 退職届を受け取ってもらえない場合は、退職の意思表示を会社へ到達させ、その証拠を残すことが重要
会社が退職させてくれない場合でも承認なしで辞められる？
会社へ退職を申し出た際に「認めない」と言われると、会社から承認されるまで退職できないように思えるかもしれません。しかし、退職には会社との合意によって雇用契約を終了する方法だけでなく、労働者から一方的に解約の意思表示をする方法もあります。
そのため、会社が退職を承認していないという理由だけで、労働者がいつまでも働き続けなければならないわけではありません。まずは「会社の承認」と「退職の法的な効力」を分けて考えることが重要です。
退職は必ずしも会社の承認を必要とする手続きではない
労働者と会社が話し合い、双方が退職日などに合意して雇用契約を終了する方法があります。これは一般に合意退職と呼ばれ、会社側の承諾が必要になります。
一方、期間の定めがない雇用契約では、民法627条に基づき、労働者側から雇用契約の解約を申し入れることができます。この場合、会社が退職に同意すること自体が、退職の効力を生じさせるための条件になるわけではありません。
「退職を認めない」と言われても雇用契約は終了できる
会社から「人手不足だから認めない」「後任が決まるまで退職できない」などと言われても、会社側の事情だけで退職の効力を無期限に止められるわけではありません。
期間の定めがない雇用契約では、原則として解約の申入れから2週間が経過することで雇用契約が終了します。ただし、有期雇用では適用される法律や退職できる条件が異なるため、すべての労働者が一律に「2週間で辞められる」と考えることはできません。
会社が退職させてくれないときは雇用期間によって法律が異なる
会社が退職させてくれない場合、まず確認したいのが雇用契約に期間の定めがあるかどうかです。期間の定めがない雇用契約と、契約社員などの有期雇用では、契約途中で退職する場合に適用される法律が異なります。
インターネットでは「退職は2週間前に伝えればよい」と説明されることがありますが、すべての雇用契約に同じルールが適用されるわけではありません。
無期雇用は民法627条により原則2週間で退職できる
正社員など期間の定めがない雇用契約について、民法627条1項では、当事者はいつでも解約の申入れをすることができ、申入れの日から2週間を経過することで雇用契約が終了すると定めています。
そのため、会社から「退職を承認しない」「人手不足だから今は辞められない」と言われても、それだけで退職の効力を止められるわけではありません。会社との合意が成立しなくても、退職の意思表示をしたうえで法律上必要な期間が経過すれば、原則として雇用契約を終了できます。
民法627条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
引用元：e-gov
有期雇用は民法628条の「やむを得ない事由」がポイントになる
契約社員など契約期間が定められている場合は、無期雇用と同じように民法627条の2週間をそのまま適用することはできません。
民法628条では、契約期間の途中であっても「やむを得ない事由」がある場合には、直ちに契約を解除できると定めています。何がやむを得ない事由に該当するかは一律ではなく、心身の不調やハラスメントなど、退職を必要とする具体的な事情を踏まえて判断されます。
したがって、有期雇用で会社から「契約期間が残っているから絶対に辞められない」と言われた場合でも、その説明だけで途中退職が不可能と決まるわけではありません。
1年を超える有期契約は労働基準法137条も確認する
有期雇用の場合は、労働基準法137条も確認する必要があります。一定の例外を除き、1年を超える期間を定めた労働契約では、契約開始から1年を経過した後は、労働者は使用者に申し出ることでいつでも退職できるとされています。
そのため、「有期雇用だから契約満了まで辞められない」と一律に判断することは適切ではありません。契約期間、勤務を開始してからの期間、退職を希望する理由などを確認し、どの法律が適用されるのかを整理することが重要です。
会社が退職届を受け取らない場合でも退職の効力は生じる？
会社が退職させてくれないケースでは、上司から退職届の受け取りを拒否されたり、提出しても手続きを進めてもらえなかったりすることがあります。しかし、退職の効力を考えるうえで重要なのは、会社が退職届を「受理した」「承認した」という社内手続きだけではありません。
退職の意思表示が法律上どのような性質を持つのか、そして会社へ到達したのかを確認する必要があります。
重要なのは「受理」ではなく退職の意思表示が会社へ到達したか
相手方に対する意思表示は、原則としてその通知が相手方に到達したときから効力を生じます。退職についても、一方的な解約の意思表示として行う場合は、会社が「受理する」「承認する」と回答すること自体が効力発生の条件になるわけではありません。
そのため、会社が「退職届は受け取らない」と言っている場合には、会社から承認を得ることだけにこだわるのではなく、退職する意思を明確に会社へ通知することが重要です。
上司が退職届を受け取らない場合は会社へ直接通知する
直属の上司が退職届を受け取らない、あるいは退職の話を人事へ伝えてくれない場合は、人事部や会社の代表者などへ退職の意思を直接通知する方法を検討します。
特に「上司には伝えたが、会社には正式な退職意思が伝わっていない」という状態になると、後から退職を申し出た時期について争いになる可能性があります。いつ退職の意思を示したのか確認できる形で通知しておくことが大切です。
内容証明郵便などで退職の意思表示を記録に残す方法
退職届を手渡しで受け取ってもらえない場合は、郵送によって退職の意思を通知する方法があります。会社との間で「退職すると聞いていない」といったトラブルが予想される場合は、内容証明郵便を利用して通知した内容を記録に残し、配達証明によって到達した事実を確認できるようにする方法も考えられます。
就業規則を理由に会社が退職させてくれない場合はどうなる？
会社から「就業規則では退職の1か月前までに申し出ることになっている」「3か月前に申告しなければ退職を認めない」と言われることがあります。就業規則に退職手続きが定められている場合、円満退職を目指すのであれば、そのルールに沿って早めに申し出るのが一般的です。
しかし、就業規則に退職の申告期限が定められているからといって、会社が労働者を無期限に拘束できるわけではありません。特に期間の定めがない雇用契約では、民法627条との関係を踏まえて考える必要があります。
「退職は1か月前」と民法627条の2週間はどちらが優先される？
期間の定めがない雇用契約について、民法627条1項では、解約の申入れから2週間が経過することで雇用契約が終了すると定めています。一方、会社の就業規則では「退職希望日の1か月前までに申し出ること」など、民法より長い期間が定められていることがあります。
この場合、法的には2週間の経過で退職は可能です。就業規則とは社内のみで通じるルールに留まりますので、法的な拘束力はありません。しかし、スムーズにトラブルなく辞めるためにも、できるだけ就業規則は守った方がいいとも言えます。
引き継ぎが終わっていないことを理由に退職を拒否できる？
会社から「引き継ぎが終わるまで退職させない」「後任へすべて教えてから辞めてほしい」と言われることもあります。業務の引き継ぎは円滑に退職するうえで重要ですが、引き継ぎが完了していないことによって当然に退職の効力が生じなくなるわけではありません。
可能な範囲で引き継ぎ資料を作成するなどの対応は検討すべきですが、「後任が決まらない」「会社が引き継ぎ日程を設定しない」といった会社側の事情によって、退職時期を無期限に延期しなければならないわけではありません。
会社が退職させてくれないときに問題となる3つの対応
会社が退職させてくれないケースは、単に「退職を認めない」と言われるだけではありません。退職届を受け取らない、退職日を何度も先延ばしにする、損害賠償などの不利益を示して退職を思いとどまらせようとすることもあります。
会社からどのような対応を受けているのかによって、確認すべき法律上の問題や対処法も異なります。ここでは、退職を妨げる会社の対応を3つに分けて整理します。
退職の意思表示を受け付けない｜退職届の拒否・上司による放置
退職届を提出しようとしても上司が受け取らない、提出した退職届を人事へ回さないなど、退職の手続きそのものを進めてもらえないケースがあります。
しかし、前述したとおり、一方的な解約の意思表示として退職する場合、会社が退職届を「承認」すること自体が退職の効力発生の条件になるわけではありません。直属の上司への提出が難しい場合は、人事部や会社の代表者などへ退職意思を通知し、会社へ到達したことを確認できる記録を残す方法を検討します。
退職日を先延ばしにする｜人手不足・後任不在・繁忙期
「人手不足だから今は辞められない」「後任が見つかるまで待ってほしい」「繁忙期が終わってからにしてほしい」と退職日の延期を求められることもあります。
会社から退職時期について相談やお願いをされ、労働者がそれに応じること自体に問題はありません。しかし、無期雇用では民法627条による解約のルールがあるため、人手不足や後任不在といった会社側の事情だけで退職を無期限に先延ばしにできるわけではありません。
退職する意思が固まっているのであれば、「辞めてもよいでしょうか」と承認を求め続けるのではなく、退職の意思と退職日を明確に伝えることが重要です。
不利益を示して退職を阻止する｜損害賠償・懲戒解雇・有給拒否
会社によっては、「今辞めたら損害賠償を請求する」「退職するなら懲戒解雇にする」「有給休暇は使わせない」などと告げ、退職を思いとどまらせようとすることがあります。
通常の退職によって会社の人手が不足したというだけで、当然に労働者へ損害賠償責任が発生するわけではありません。また、退職を申し出たことだけを理由として、当然に懲戒解雇が有効になるものでもありません。
ただし、損害賠償請求や懲戒処分の有効性は、実際の退職方法や労働者の行為など個別の事情によって判断されます。会社から具体的に損害賠償を請求された場合や、懲戒処分を示唆されている場合は、自己判断で対応せず弁護士への相談を検討してください。
会社が退職させてくれない場合に自分で進める退職手続き
会社が退職を認めてくれない場合でも、退職の意思が固まっているのであれば、会社の承認を待ち続けるのではなく、退職意思を明確に通知することが重要です。特に、口頭で何度も「辞めたい」と相談しているだけでは、会社から退職の申出として扱われていない可能性があります。
退職する意思と退職日を明確にしたうえで、いつ会社へ通知したのかを確認できるようにし、退職日までの有給休暇や出勤についても整理しておきましょう。
退職日を明記して会社へ退職意思を伝える
まずは、「退職を検討しています」「できれば辞めたいです」と相談するのではなく、退職する意思が確定していることを会社へ明確に伝えます。書面で通知する場合は、退職する旨と退職日を記載しておくとよいでしょう。
無期雇用の場合は民法627条、有期雇用の場合は民法628条など、雇用契約によって退職に関するルールが異なります。希望する退職日を一方的に記載すれば必ずその日に退職できるわけではないため、自分の雇用契約と法律上の退職可能日を確認して設定する必要があります。
退職の意思表示が会社へ到達した証拠を残す
会社が退職させてくれない状況では、後から「退職すると聞いていない」「正式な申出ではなかった」と言われる可能性も考えておく必要があります。そのため、退職意思を伝えた日時や内容を確認できる記録を残しておくことが重要です。
退職届を手渡しで受け取ってもらえない場合は、郵送によって会社へ通知する方法があります。会社との間で退職意思の到達について争いになる可能性がある場合は、内容証明郵便や配達証明を利用することも選択肢です。
退職日までの有給休暇や出勤について整理する
退職日が決まったとしても、その日まで当然に出勤しなくてよいわけではありません。会社へ行くことが難しい場合は、残っている年次有給休暇を退職日まで取得できるか確認しましょう。
退職日が確定している場合、会社が年次有給休暇の時季を退職日より後へ変更することはできません。ただし、有給休暇が残っていない場合などは、会社との合意による早期退職や退職日までの欠勤について調整が必要になることがあります。
会社が有給休暇の取得を拒否する、退職日について話し合いができないなど、自分だけでは手続きを進めることが難しい場合は、無断欠勤などで対応する前に弁護士への相談を検討してください。
会社が退職させてくれないときは労基署に相談すれば解決する？
会社が退職させてくれない場合、「労働基準監督署に相談すれば会社を辞められるのでは」と考えることもあるでしょう。しかし、労働基準監督署は労働基準法などに基づいて事業場を監督する行政機関であり、労働者の代理人として会社と退職日などを交渉する機関ではありません。
そのため、会社が退職を承認しないという問題だけでなく、実際にどのような労働問題が発生しているのかによって相談先を分けて考える必要があります。
労基署で対応できる問題と弁護士へ相談すべき問題を分ける
未払い賃金や違法な長時間労働など、労働基準法等の違反が疑われる場合は、労働基準監督署への相談を検討できます。一方、「会社が退職を認めないので、本人に代わって退職日について交渉してほしい」といった依頼を労働基準監督署が代理人として引き受けるわけではありません。
会社との間で退職日や有給休暇について交渉が必要な場合や、損害賠償を請求すると言われているなど法的なトラブルが生じている場合は、弁護士への相談を検討します。会社が退職させてくれないからといって一律に労働基準監督署へ相談するのではなく、問題の内容に応じて相談先を選ぶことが重要です。
会社が退職させてくれない場合に弁護士ができること
退職の意思を明確に伝えているにもかかわらず会社が退職を認めない場合や、退職に伴って損害賠償などのトラブルが生じている場合は、弁護士へ相談する方法があります。
弁護士は法律相談を行うだけでなく、依頼を受けて労働者の代理人となり、会社との交渉を行うことができます。自分で会社と話し合っても退職手続きが進まない場合には、退職問題とそれに付随する労働問題をまとめて相談できます。
退職の意思表示から退職日・有給休暇まで会社と交渉できる
弁護士に依頼すれば、本人の代理人として会社へ退職の意思を通知し、必要に応じて退職日や退職日までの勤務、有給休暇の取得などについて会社と交渉できます。
特に、会社から「退職を認めない」「もっと先の日でなければ退職させない」などと言われている場合は、雇用契約や法律上の退職ルールを確認したうえで対応する必要があります。本人が会社と直接やり取りすることが難しい場合にも、弁護士が窓口となって退職手続きを進めることが可能です。
損害賠償や未払い賃金などの法的トラブルにも対応できる
会社が退職させてくれないケースでは、「今辞めたら損害賠償を請求する」と言われたり、未払いの残業代や給与が残っていたりすることもあります。
弁護士であれば、退職手続きだけでなく、会社から損害賠償を請求された場合の対応や、未払い賃金などの請求についても相談できます。すでに会社との間で法的な争いが生じている場合は、退職だけを切り離して考えず、関連する問題も含めて弁護士へ相談するとよいでしょう。
会社が退職させてくれないなら退職代行を利用する方法もある
会社へ退職を伝えること自体が難しい場合や、すでに強い引き止めを受けていて会社と直接やり取りしたくない場合は、退職代行を利用する方法もあります。退職代行を利用すれば、本人に代わって退職の意思を会社へ伝えてもらうことができます。
ただし、退職代行は運営主体によって対応できる範囲が異なります。特に会社が退職を拒否しており、退職日や有給休暇について交渉が必要な場合、損害賠償を請求すると言われている場合などは、依頼先がどこまで対応できるのかを確認することが重要です。
会社との交渉が必要なら弁護士の退職代行を検討する
弁護士による退職代行であれば、本人の代理人として退職の意思を会社へ通知するだけでなく、退職日や有給休暇などについて必要な交渉を行うことができます。会社から損害賠償を請求された場合や、未払い賃金などの問題がある場合にも、法律問題として対応を相談できます。
「退職届を受け取ってくれない」「退職は認めないと言われた」「会社から連絡が来ること自体が負担になっている」など、自分だけで退職手続きを進めることが難しい場合は、弁護士の退職代行を利用して会社とのやり取りを任せることも選択肢の一つです。
まとめ｜会社が退職させてくれなくても承認が必要とは限らない
会社が退職させてくれない状況は決して珍しくありません。職場環境や会社上司の性格によっては自力の退職が困難な場合もよくあります。
自分で退職手続きを進めても会社が応じない場合や、損害賠償・懲戒処分などを示されている場合は、弁護士への相談も選択肢です。
