人手不足で仕事を辞められない人向けの対処法・弁護士相談

人手不足の職場では、「自分が辞めたら仕事が回らない」「同僚に迷惑をかけてしまう」と考え、仕事を辞めたいのに退職を言い出せないことがあります。会社から「後任が決まるまで待ってほしい」「今辞められると困る」と引き止められている方もいるでしょう。

本記事では、人手不足でも仕事を辞められる法的根拠をはじめ、会社の承諾や就業規則との関係、後任がいない場合の考え方、引き継ぎや損害賠償の問題について弁護士が解説します。

人手不足でも仕事を辞めることはできる

職場が人手不足であっても、それだけを理由に従業員が仕事を辞められなくなることはありません。「自分が辞めると業務が回らない」「後任が見つかるまで残ってほしい」と会社から言われたとしても、人手不足と退職できるかどうかは分けて考える必要があります。

人手不足だけを理由に退職できなくなることはない

会社に十分な人員がいない場合でも、従業員の退職そのものが禁止されるわけではありません。会社から退職時期について相談されたり、一定期間残ってほしいとお願いされたりすることはありますが、人手不足という事情だけで退職を認めないことはできません。

特に、「人手不足だから退職届を受け取れない」「後任が採用されるまで退職できない」などと言われた場合は、会社側の事情と法律上の退職の効力を区別して考えることが重要です。

人員を確保して業務を維持するのは会社側の問題

従業員が退職すれば、残った従業員の負担が増えたり、業務の進め方を変更する必要が生じたりすることはあります。しかし、人員の採用や配置、退職者が出た場合にも業務を継続できる体制を整えることは、基本的に会社が対応すべき経営上の問題です。

そのため、「あなたが辞めると現場が回らない」という事情があったとしても、それだけで従業員に働き続ける義務が生じるわけではありません。

「自分が辞めたら迷惑がかかる」と感じても退職は別問題

長く働いた職場や少人数の職場ほど、同僚への負担を考えて退職をためらうことがあります。円満に退職するために引き継ぎなどへ配慮することは大切ですが、周囲に迷惑をかけたくないという気持ちと、法律上退職できるかどうかは別の問題です。

人手不足を理由に退職を諦めるのではなく、まずは自分の雇用契約ではどのような退職ルールが適用されるのかを確認する必要があります。

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人手不足で仕事を辞められないと感じるのはなぜ？

人手不足の職場では、法律上は退職できる状況でも、「今辞めるのは無責任ではないか」「周囲に迷惑をかけるのではないか」と考えて退職をためらうことがあります。また、会社から強く引き止められることを想像し、退職を切り出せないケースもあります。

同僚へ負担をかけることに罪悪感がある

自分が退職すると残った同僚の仕事が増えると分かっている場合、申し訳なさから退職を言い出しにくくなることがあります。特に、少人数の部署や慢性的に人手が足りない職場では、このような心理的な負担を感じやすいでしょう。

しかし、退職者が出た場合の人員補充や業務分担を考えるのは会社の役割です。同僚への配慮は大切ですが、罪悪感だけを理由に自分の退職を諦める必要はありません。

上司から強く引き止められるのが怖い

過去に退職者が強く引き止められている様子を見ていたり、上司から普段から威圧的な言動を受けていたりすると、退職を伝えること自体に不安を感じることがあります。

ただし、会社が退職を考え直すよう説得することと、従業員の退職を拒否して働き続けるよう求めることは同じではありません。退職を伝える前から「どうせ認めてもらえない」と考えて、退職そのものを諦める必要はありません。

後任がいないため辞めてはいけないと思っている

「自分しか担当できない仕事がある」「後任がまだ採用されていない」といった事情から、自分が辞めることはできないと思い込んでしまうケースもあります。

しかし、後任がいないことだけで従業員の退職が制限されるわけではありません。後任の採用や配置と、従業員が法律上退職できるかどうかは分けて考える必要があります。

人手不足でも退職できる法的根拠

人手不足で会社が退職に反対していても、法律上の要件を満たした退職まで会社の都合だけで拒否できるわけではありません。ただし、退職に適用されるルールは雇用期間の定めの有無などによって異なります。まずは、期間の定めがない雇用契約に適用される民法627条から確認しましょう。

無期雇用は民法627条により原則2週間で退職できる

民法627条1項では、期間の定めのない雇用について、当事者はいつでも解約の申入れをすることができ、解約の申入れの日から2週間を経過することで雇用が終了すると定めています。

そのため、期間の定めがない正社員などの場合、人手不足で会社が困っているという事情だけで、この退職のルールが適用されなくなるわけではありません。ただし、有期雇用には異なるルールがあるため、すべての労働者が一律に「2週間で退職できる」という意味ではありません。

退職するために会社の承諾は必要ない

期間の定めがない雇用契約について、民法627条に基づいて労働者が一方的に契約を終了させる「辞職」は、会社との合意を前提とするものではありません。会社が「退職を認めない」と主張したとしても、それだけで退職の意思表示の効力がなくなるわけではありません。

したがって、「人手不足だから承認できない」「後任が決まるまで退職届を受理しない」と言われた場合でも、会社が承諾しなければいつまでも退職できないわけではありません。

退職の意思表示と会社との合意退職は分けて考える

退職には、労働者から一方的に雇用契約を終了させる意思を示す「辞職」と、労働者が退職を申し込み、会社との合意によって雇用契約を終了する「合意退職」があります。

会社に「辞めてもよいでしょうか」と承認を求める形で伝えると、合意を求める退職の申込みと受け取られることがあります。すでに退職する意思を固めている場合は、会社に相談するのか、退職する意思を明確に伝えるのかを区別することが重要です。

契約社員など有期雇用は人手不足でも退職できる？

契約社員など契約期間が決められている労働者は、期間の定めがない労働者とは退職のルールが異なります。そのため、「退職を申し出れば原則2週間で辞められる」という民法627条のルールを、そのまま当てはめることはできません。ただし、有期雇用だから契約期間が終わるまで必ず働かなければならないというわけでもありません。

有期雇用には民法628条が適用される

民法628条では、雇用期間を定めた場合でも「やむを得ない事由」があるときは、各当事者が契約を解除できると定めています。

つまり、有期雇用では原則として契約期間の途中で自由に退職できるわけではありませんが、やむを得ない事由が認められる場合には、契約期間の途中でも退職できる可能性があります。人手不足だからという会社側の事情だけで、このルールが変わるわけではありません。

やむを得ない事由があれば契約期間途中でも退職できる場合がある

何が「やむを得ない事由」にあたるかは、退職に至った事情や労働環境などを踏まえて個別に判断されます。そのため、「人手不足の職場だから辞めたい」という事情だけで、当然に民法628条の要件を満たすとは限りません。

契約期間の途中で退職したい場合は、自分の雇用契約の内容と退職理由を確認したうえで、途中退職が認められる状況なのかを判断する必要があります。

一定の有期労働契約では労働基準法137条も確認する

労働基準法137条では、一定の例外を除き、1年を超える期間を定めた有期労働契約について、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、労働者が使用者に申し出ることで退職できるとされています。

したがって、有期雇用だからという理由だけで「契約満了まで辞められない」と判断するのは適切ではありません。契約期間や働き始めてからの期間などを確認し、民法628条や労働基準法137条のどのルールが適用されるのかを検討することが重要です。

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就業規則に「1か月前」「3か月前」とあっても辞められない？

会社の就業規則には、「退職する場合は1か月前までに申し出ること」など、退職の申出時期が定められていることがあります。人手不足の職場では、この規定を理由に「今は辞められない」と言われることもありますが、就業規則上の手続きと法律上の退職の効力は分けて考える必要があります。

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まずは会社の退職ルールを確認する

円満に退職手続きを進めるためにも、まずは就業規則や雇用契約書を確認しておきましょう。会社が定める申出期限に余裕をもって退職を伝えれば、後任の確保や引き継ぎの時間を取りやすくなり、退職時のトラブルを避けることにもつながります。

ただし、就業規則に「1か月前」「3か月前」と書かれているからといって、その期間を守らなければ法律上どのような場合でも退職できない、という意味ではありません。

就業規則だけで退職を無期限に拒否できるわけではない

期間の定めがない雇用契約では、民法627条1項に退職に関するルールが定められています。会社が就業規則を設けている場合でも、「人手不足だから」「後任が決まっていないから」といった理由で退職時期を繰り返し先延ばしにし、従業員を無期限に拘束できるわけではありません。

もっとも、就業規則で定められた退職予告期間と民法627条との関係については、個別の事情も踏まえて検討する必要があります。退職時期について会社と争いになっている場合は、就業規則だけを見て判断せず、雇用契約の内容なども確認することが大切です。

社内ルールと法律上の退職の効力は分けて考える

就業規則に沿って退職を申し出ることは、会社とのトラブルを避けて円満に退職するうえで重要です。一方で、会社が定めた社内手続きを守っていないことと、退職の意思表示そのものに法律上の効力がないことは同じではありません。

「就業規則では3か月前だから退職届を受け取らない」などと言われた場合も、会社の承諾がなければ退職できないと考えるのではなく、適用される法律と雇用契約を踏まえて判断する必要があります。

「後任が決まるまで辞められない」と言われたらどうなる？

人手不足の職場では、退職を申し出た際に「後任が決まるまで待ってほしい」「引き継ぐ人がいないから辞められない」と言われることがあります。しかし、後任が決まっていることは、法律上の退職の条件ではありません。後任の確保と、退職する従業員が行う引き継ぎは分けて考える必要があります。

後任がいないことは退職を禁止する法的理由にはならない

会社に後任がいない場合でも、そのことだけを理由に従業員の退職を禁止することはできません。期間の定めがない雇用契約であれば、前述した民法627条に基づく退職のルールが適用され、人手不足や後任の不在によってその効力が失われるわけではありません。

会社から「後任が決まるまで」と言われても、採用時期が決まっていなければ退職時期も決まらず、結果として何か月も働き続けることになりかねません。会社の希望と法律上退職できる時期は区別して考えましょう。

後任の採用や配置は会社が対応すべき問題

退職者が出ることを見越して人員を採用したり、既存の従業員を配置したりすることは、会社の人事・労務管理の問題です。退職する従業員が、自分の代わりとなる人材を採用する責任まで負うものではありません。

もちろん、会社から退職時期を少し延ばせないか相談され、本人が納得したうえで応じることは可能です。しかし、後任が見つからないという会社側の事情だけで、退職日を延ばし続ける義務が生じるわけではありません。

退職前の引き継ぎには可能な範囲で対応する

後任が決まっていないことと、退職までの間に必要な引き継ぎを行うことは別の問題です。在職中は、担当業務の整理や資料の作成、業務内容の共有など、退職日まで可能な範囲で引き継ぎを進めることが望ましいでしょう。

一方で、会社が「すべての引き継ぎが完了するまで退職できない」として、退職時期を一方的に延ばし続けられるわけではありません。後任が決まっていない場合は、業務内容や進捗を文書にまとめるなど、退職日までにできる方法で引き継ぐことも考えられます。

繁忙期や人手不足の時期でも仕事を辞められる？

繁忙期と退職時期が重なると、「今辞めると会社に迷惑がかかる」「忙しい時期が終わるまで退職できない」と考えることがあります。しかし、繁忙期や人手不足であること自体が、従業員の退職を制限する法的な理由になるわけではありません。

繁忙期というだけで退職できなくなることはない

会社の業務が忙しい時期であっても、それだけを理由に退職できなくなるわけではありません。期間の定めがない雇用契約であれば、繁忙期であっても民法627条に基づく退職のルールが適用されます。

「繁忙期だから退職届を受け取れない」「このプロジェクトが終わるまで辞められない」と会社から言われたとしても、会社が忙しいという事情だけで法律上の退職時期が決まるわけではありません。

会社から退職時期の変更を相談されることはある

退職による業務への影響を抑えるため、会社から「あと1か月働いてほしい」「繁忙期が終わってから退職してほしい」と相談されることはあります。従業員がその提案に納得し、退職時期を変更すること自体に問題はありません。

一方で、会社から相談されたことと、その時期まで必ず働かなければならないことは別です。自分の転職予定や事情なども踏まえ、退職時期を変更するか判断することになります。

会社の希望どおり退職日を延ばす義務が当然に生じるわけではない

人手不足が解消される時期や繁忙期が終わる時期は、従業員自身では決められません。そのため、会社の都合だけを基準に退職日を決めると、退職時期が何度も先延ばしになる可能性があります。

円満退職のために会社と調整することは大切ですが、会社から退職日の延期を求められたからといって、当然にその要望に応じる義務が生じるわけではありません。会社の事情と、自分に適用される退職のルールを分けて判断することが重要です。

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人手不足の会社を辞めると損害賠償責任が生じる？

人手不足の職場では、退職によって業務に影響が出ることを理由に、「今辞めるなら損害賠償を請求する」と言われることがあります。しかし、会社に人手不足や業務上の負担が生じたというだけで、退職した従業員に損害賠償責任が生じるわけではありません。

退職したことだけで損害賠償責任が生じるわけではない

従業員が退職した結果、会社が後任を採用する必要が生じたり、ほかの従業員の業務負担が増えたりすることはあります。しかし、適法に退職したことだけを理由として、当然に損害賠償責任を負うものではありません。

一方で、退職に伴って会社に対する違法な行為などがあり、それによって具体的な損害が発生した場合には、退職そのものとは別に損害賠償が問題となる可能性があります。実際に賠償責任が成立するかどうかは、個別の事情を踏まえた判断が必要です。

会社に損害が生じたことと退職できるかは別問題

会社から損害賠償を主張されたとしても、そのこと自体によって退職できなくなるわけではありません。「従業員が退職できるか」という問題と、「従業員に損害賠償責任があるか」という問題は分けて考える必要があります。

たとえば、「あなたが辞めると売上が下がる」「代わりの人を採用する費用がかかる」と会社から言われても、それだけで退職を禁止できるわけではありません。損害賠償を理由に退職を諦めるのではなく、会社の主張に法的な根拠があるのかを確認することが重要です。

退職時の違約金をあらかじめ定めることには労働基準法上の制限がある

労働基準法16条では、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりする契約を禁止しています。そのため、「途中で辞めたら一律○万円を支払う」といった取り決めが、そのまま認められるわけではありません。

ただし、労働基準法16条は、従業員の行為によって実際に発生した損害について、会社が個別に損害賠償を請求することまで一律に禁止する規定ではありません。会社から損害賠償を求められた場合は、違約金としてあらかじめ決められたものなのか、具体的な損害について請求されているのかを区別して確認する必要があります。

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人手不足を理由に会社が退職を認めない場合の法的な考え方

会社から「人手不足だから退職は認められない」と言われた場合は、会社が単に退職を考え直すよう求めているのか、それとも退職の意思を示した従業員に働き続けることを強制しているのかを分けて考える必要があります。退職の引き止めがすべて違法になるわけではありませんが、会社の対応によっては法的な問題が生じることがあります。

会社が退職を考え直すよう説得するだけなら違法とは限らない

人手不足を理由に、会社が「もう少し働いてほしい」「退職時期を延ばせないか」と従業員へ相談すること自体が、当然に違法になるわけではありません。従業員が会社からの提案を受けて、退職時期などについて話し合うことも可能です。

ただし、会社から説得されたからといって、従業員が必ず退職を撤回したり、会社が希望する時期まで働いたりしなければならないわけではありません。

退職意思を示した従業員を働き続けさせることとは別問題

会社から退職を考え直すよう求められることと、会社が「退職を認めない」として従業員を働き続けさせることは同じではありません。特に期間の定めがない雇用契約では、民法627条に基づく辞職に会社の承諾を必要としません。

そのため、人手不足や後任の不在を理由に会社が承諾しないからといって、それだけで従業員がいつまでも退職できなくなるわけではありません。退職の意思表示がどのような法的効力を持つかは、雇用契約の内容などを踏まえて判断する必要があります。

脅しや不利益を伴う引き止めは個別に違法性を判断する

退職を申し出た従業員に対して、会社が損害賠償や懲戒処分などを持ち出したり、威圧的な言動を繰り返したりするケースもあります。このような引き止めについては、単なる説得とは分けて、具体的な言動や会社の対応に応じて違法性を判断する必要があります。

また、退職を理由とする給与の不払い、有給休暇の取得妨害など、別の労働問題が生じている場合には、それぞれについて法的な検討が必要です。会社から強い引き止めを受けている場合は、「人手不足だから仕方がない」と考えず、会社の対応に法的な問題がないか確認することが大切です。

人手不足で仕事を辞められずトラブルになった場合は弁護士へ相談する

人手不足を理由に退職を認めてもらえない場合でも、すべてのケースで弁護士への依頼が必要になるわけではありません。一方、会社との間で退職時期について争いがある場合や、損害賠償など別の問題に発展している場合は、法律関係を整理したうえで対応する必要があります。

退職できる時期や雇用契約について法的な判断を受けられる

退職に適用されるルールは、期間の定めがない雇用契約なのか、有期雇用なのかによって異なります。また、有期雇用の場合は契約期間や退職理由なども確認する必要があります。

弁護士へ相談すれば、雇用契約書や就業規則、これまでの会社とのやり取りなどを確認したうえで、どのような退職ルールが適用されるのかについて法的な判断を受けることができます。

会社との交渉が必要な場合は弁護士が代理できる

退職をめぐって会社との交渉が必要になった場合、弁護士は本人の代理人として会社と交渉できます。たとえば、退職日や有給休暇、未払い賃金などについて争いが生じている場合も、個別の事情を踏まえて対応することが可能です。

会社から強く引き止められ、自分で会社と話し合うことが難しくなっている場合も、弁護士へ相談することで、本人が会社と直接交渉する負担を減らせます。

損害賠償や未払い賃金など別の問題も相談できる

人手不足を理由とする退職トラブルでは、「辞めたら損害賠償を請求する」と言われたり、退職とは別に未払い賃金や残業代などの問題が見つかったりすることがあります。

弁護士であれば、退職の問題だけでなく、会社から損害賠償を請求された場合の対応や、未払い賃金などの請求についても相談できます。退職をきっかけに複数の法的問題が生じている場合は、それぞれを切り離さずに状況を整理することが重要です。

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人手不足で仕事を辞められないときによくある質問

人手不足の職場を退職する際によくある疑問について回答します。雇用契約の種類や個別の事情によって判断が異なる場合があるため、自分の状況と照らし合わせて確認してください。

人手不足の会社を辞めるのは無責任ですか？

人手不足の時期に退職することだけで、法律上無責任な行為になるわけではありません。人員の採用や配置は会社が対応すべき問題であり、必要な引き継ぎなどに配慮しながら退職を進めることが大切です。

「あなたが辞めたら仕事が回らない」と言われても退職できますか？

会社の業務が回らなくなるという事情だけで、従業員の退職が禁止されるわけではありません。期間の定めがない雇用契約では、民法627条に基づいて退職することができます。

後任が決まっていなくても退職できますか？

後任が決まっていることは、法律上の退職の条件ではありません。後任の採用や人員配置は会社側で対応する必要があり、後任が見つからないことだけを理由に退職を無期限に延期することはできません。

引き継ぎが終わっていなくても退職できますか？

引き継ぎがすべて完了していることが、法律上の退職の条件になるわけではありません。ただし、在職中は担当業務を整理するなど、退職日まで可能な範囲で引き継ぎに対応することが望ましいでしょう。

パートやアルバイトでも人手不足を理由に退職を拒否されますか？

パートやアルバイトでも、人手不足という理由だけで退職できなくなるわけではありません。ただし、退職のルールは雇用形態の名称ではなく、契約期間の定めがあるかどうかなどによって異なるため、雇用契約書を確認してください。