退職の引き止めは違法？会社の違法行為を弁護士が解説

退職を申し出た際に、「後任が決まるまで辞められない」「辞めるなら損害賠償を請求する」などと会社から引き止められることがあります。しかし、会社による退職の引き止めがすべて違法になるわけではありません。

重要なのは、会社が退職を考え直すよう説得しているだけなのか、本人の意思に反して退職を妨げているのかという違いです。退職届の受け取り拒否や損害賠償・懲戒解雇を理由とした圧力など、引き止めの方法によっては法的な問題が生じる可能性があります。

この記事では、退職の引き止めが違法になる境界線や会社がしてはいけない行為、会社に退職を認めてもらえない場合の考え方について弁護士が解説します。

この記事の結論

• 会社が退職を考え直すよう説得するだけなら違法とは限らない
• 会社の承諾がなくても一定の条件を満たせば退職できる
• 退職拒否や損害賠償・懲戒解雇による脅しなどは法的な問題になる可能性がある
• 違法な引き止めが続く場合は記録を残し、弁護士への相談も検討する

退職の引き止めはすべて違法になるわけではない

会社が従業員から退職を申し出られた際に、退職理由を確認したり、考え直してほしいと伝えたりすること自体がすべて違法になるわけではありません。一方、本人が退職する意思を明確にしているにもかかわらず、会社がその意思を認めず、働き続けるよう強制する場合は法的な問題が生じる可能性があります。

退職を考え直すよう会社が説得することは違法とは限らない

会社から「もう少し働いてほしい」「退職時期を変更できないか」などと相談されても、そのような提案だけで違法な引き止めになるとは限りません。会社側にも、人員配置や引き継ぎの都合から退職時期について相談したい事情がある場合があります。

また、給与アップや配置転換などの条件を提示して、会社に残るよう提案されることもあります。労働者が自由に断れる状況であれば、会社が条件を提示して退職を考え直してもらおうとすること自体が違法になるとは限りません。

本人の意思に反して退職を認めない場合は法的な問題になる

会社からの提案を断り、退職する意思を明確に伝えているにもかかわらず、「会社が認めるまで退職できない」「後任が決まらなければ辞めさせない」などとして退職を拒否する場合は、単なる説得とは状況が異なります。

特に、損害賠償や懲戒解雇を持ち出して退職を断念させようとしたり、退職届を受け取らず退職手続きを妨げたりする場合は、それぞれの行為について法的な問題が生じる可能性があります。

「引き止め」「退職拒否」「在職強要」は分けて考える

退職の引き止めについて違法性を判断するときは、会社から引き止められたという事実だけではなく、具体的に何をされたのかを確認することが重要です。

退職を考え直すよう提案・説得する「引き止め」と、退職の意思表示を認めない「退職拒否」、さらに脅しや強い圧力によって働き続けることを強いる「在職強要」では、問題となる行為が異なります。

そのため、「会社から引き止められた＝違法」と判断するのではなく、退職する自由が実際に妨げられているか、会社がどのような手段を使っているかを個別に確認する必要があります。

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会社に引き止められても退職できる法的根拠

会社から強く引き止められても、会社が認めなければ退職できないわけではありません。ただし、無期雇用と有期雇用では退職に関する法律上のルールが異なるため、自分の雇用契約に応じて考える必要があります。

無期雇用は民法627条により原則2週間で退職できる

正社員など雇用期間の定めがない労働者について、民法627条1項では、いつでも雇用契約の解約を申し入れることができ、申し入れから2週間が経過することで雇用契約が終了すると定められています。

そのため、会社から「人手不足だから辞められない」「繁忙期が終わるまで待ってほしい」と言われても、それだけを理由に労働者の退職をいつまでも先延ばしにすることはできません。

退職に会社の承諾は必要ない

無期雇用における民法627条に基づく退職は、会社と労働者の双方が合意して成立する合意退職とは異なります。労働者から会社へ退職の意思表示を行い、法律上必要な期間が経過すれば、会社が退職を承諾しなくても雇用契約を終了させることができます。

したがって、会社から「退職届は受理しない」「会社が許可するまで辞められない」と言われたとしても、会社が承諾しないことだけを理由に退職できなくなるわけではありません。

就業規則の退職予告期間だけで退職を拒否できるわけではない

会社の就業規則に「退職する場合は1か月前までに申し出ること」「3か月前までに申告すること」などと定められている場合があります。

円滑に退職するためには就業規則を確認して手続きを進めることが望ましいものの、就業規則に会社独自の退職予告期間が定められていることだけを理由に、「その期間が経過するまで絶対に退職できない」とはいえません。無期雇用の退職では、民法627条との関係も踏まえて判断する必要があります。

有期雇用では民法628条など別のルールを確認する

契約社員など雇用期間が決められている場合は、無期雇用と同じように民法627条の2週間という基準だけで判断することはできません。

民法628条では、雇用期間を定めた場合でも「やむを得ない事由」があるときは、契約期間の途中でも契約を解除できるとされています。また、一定の有期労働契約では、労働基準法137条により契約開始から1年を経過した後は、使用者に申し出ることでいつでも退職できる場合があります。

そのため、有期雇用で会社から引き止められている場合は、契約期間だけで「辞められない」と判断せず、契約内容や勤務期間、退職理由などを確認することが重要です。

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会社による退職の引き止めが違法になるケース

会社が退職を考え直すよう説得するだけであれば、すべてが違法になるわけではありません。しかし、退職する意思を示した労働者に対して、不利益を与えたり脅したりして退職を妨げる場合は、別の法律上の問題が生じることがあります。ここでは、退職の引き止めで特に注意したい会社側の行為を解説します。

退職届を受け取らず退職そのものを拒否する

会社が「退職届は受け取らない」「上司が承認しなければ退職できない」と主張するケースがあります。しかし、無期雇用の労働者が民法627条に基づいて退職する場合、会社の承諾を得ることが退職の条件ではありません。

会社が退職届の受け取りを拒否したからといって、それだけで労働者が退職できなくなるわけではありません。受け取りを拒否される場合は、内容証明郵便など退職の意思表示をした事実が記録に残る方法で通知することも検討できます。

「後任が決まるまで辞められない」と退職を延期させる

人手不足や後任不在を理由に、「代わりの人が見つかるまで働いてほしい」と会社から相談されることはあります。しかし、後任の採用や人員配置は会社側が対応すべき問題であり、後任が決まらないことだけを理由に退職を認めないことはできません。

引き継ぎについて会社と相談することは大切ですが、「後任が決まるまで」という期限のない条件を付けて退職を先延ばしにされている場合は、会社の要求に従い続ける必要があるのかを法的に確認しましょう。

退職を理由に給与を支払わない

「勝手に辞めるなら最後の給与は払わない」などと会社から言われることがあります。しかし、すでに働いた分の賃金について、退職することを理由に会社が自由に不払いにできるわけではありません。

退職を撤回させるために給与の不払いを持ち出された場合は、退職の問題と賃金の問題を分けて考える必要があります。実際に給与が支払われない場合は、未払い賃金として対応を検討します。

退職を理由に有給休暇の取得を妨げる

退職前に残っている有給休暇を取得しようとしたところ、「人手不足だから認めない」「退職する人に有給は使わせない」と言われるケースがあります。

年次有給休暇は労働基準法39条に定められた制度です。会社には時季変更権がありますが、退職日を越えて取得時期を変更することはできないため、退職までに他の日へ変更できない場合は、会社が一方的に有給取得を妨げることはできません。

退職を理由に懲戒解雇すると脅す

「退職するなら懲戒解雇にする」「経歴に傷がつく」などと言われ、退職を引き止められることもあります。しかし、労働者が退職を申し出たという事実だけで懲戒解雇が認められるわけではありません。

懲戒処分には就業規則上の根拠や処分に相当する事情などが必要です。退職を断念させるために懲戒解雇を持ち出されている場合は、その主張に法的な根拠があるのかを確認する必要があります。

「辞めたら損害賠償する」と圧力をかける

退職によって会社に迷惑がかかるとして、「辞めるなら損害賠償を請求する」と言われるケースもあります。しかし、退職したという事実だけで、会社からの損害賠償請求が当然に認められるわけではありません。

実際に賠償責任が成立するかは、労働者の行為や会社に生じた損害、その因果関係などを個別に検討する必要があります。損害賠償という言葉だけで退職を諦めず、具体的な請求を受けた場合は弁護士へ相談しましょう。

離職票など必要な退職書類を交付しない

「退職するなら離職票を出さない」などとして、退職後に必要となる書類を渡さないと告げられることがあります。会社には、労働者から請求された退職証明書を交付する義務があり、雇用保険の離職手続きについても法律に沿った対応が必要です。

退職書類を渡さないことを条件に退職を撤回させようとしている場合でも、それによって会社が労働者の退職そのものを阻止できるわけではありません。書類が交付されない場合は、書類の種類に応じて会社への請求や行政機関への相談を検討します。

「辞めたら損害賠償」は退職の引き止めとして有効？

退職を申し出た際に、会社から「辞めるなら損害賠償を請求する」と言われても、その言葉だけで退職できなくなるわけではありません。退職の効力と、会社から労働者に対する損害賠償請求が認められるかどうかは、分けて考える必要があります。

損害賠償を請求すると言われても退職できなくなるわけではない

会社が損害賠償を主張しているからといって、それを理由に労働者の退職を一方的に拒否できるわけではありません。無期雇用であれば、原則として民法627条に基づいて退職することができます。

「急に辞められると会社に損害が出る」「取引先に迷惑がかかる」と言われることもありますが、損害が発生する可能性と退職できるかどうかは別の問題です。損害賠償という言葉だけを理由に、退職を撤回する必要はありません。

会社から請求されることと賠償責任が成立することは別問題

会社が労働者に対して損害賠償を請求すること自体と、実際に労働者が賠償責任を負うことは同じではありません。賠償責任が認められるかは、労働者にどのような行為があったのか、会社にどのような損害が生じたのかなど、具体的な事情によって判断されます。

そのため、「損害賠償を請求する」と言われただけで、請求された金額を支払う義務が確定するわけではありません。会社から具体的な請求書や通知書が届いた場合は、自分だけで判断して支払ったり合意したりせず、弁護士へ相談することをおすすめします。

退職にあらかじめ違約金を設定することにも法的な制限がある

労働基準法16条では、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりする契約を禁止しています。そのため、「入社から○年以内に退職したら50万円」「途中で辞めたら違約金を支払う」といった形で、退職に伴う賠償額をあらかじめ定めることには法的な問題があります。

ただし、労働者の行為によって実際に会社へ損害が発生した場合の損害賠償まで、労働基準法16条によってすべて禁止されるわけではありません。退職時に会社から金銭を要求された場合は、「退職したことへの違約金」なのか、「具体的な損害に対する請求」なのかを区別して確認することが重要です。

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「辞めたら懲戒解雇」は退職の引き止めとして有効？

退職を申し出た際に、「辞めるなら懲戒解雇にする」「懲戒解雇になれば転職できなくなる」などと言われ、退職を思いとどまるよう求められることがあります。しかし、労働者が退職を申し出たことだけを理由に、会社が自由に懲戒解雇できるわけではありません。

懲戒解雇には別途根拠となる懲戒事由が必要になる

労働契約法15条では、懲戒について、労働者の行為の性質や態様などに照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効になると定められています。

つまり、会社が懲戒解雇という名称を付ければ成立するわけではありません。就業規則上の懲戒事由に該当する事情があるか、その事情に対して懲戒解雇という重い処分が相当なのかなどが問題になります。

退職を撤回させる目的で懲戒解雇を持ち出されている場合や、実際に懲戒解雇の通知を受けた場合は、自分だけで会社の主張を受け入れず、弁護士へ相談して処分の根拠を確認しましょう。

退職の引き止めがパワハラになるケースもある

会社から退職を考え直すよう説得されたからといって、それだけでパワハラになるわけではありません。しかし、退職を断念させるために威圧的な言動や人格否定を繰り返すなど、引き止めの方法によってはパワハラが問題になる可能性があります。

引き止めの面談だけでパワハラになるとは限らない

退職を申し出た後に上司と面談し、退職理由や引き継ぎ、退職時期などについて話し合うことは一般的にあります。会社が「もう一度考えてほしい」と伝えることも、それだけでパワハラに該当するとは限りません。

重要なのは、面談が労働者の意思を確認するための話し合いにとどまっているのか、それとも立場を利用して退職を断念させるための圧力になっているのかという点です。

威圧や人格否定を伴う引き止めは問題になる可能性がある

「辞めるなんて無責任だ」「お前はどこへ行っても通用しない」などと人格を否定したり、大声で怒鳴ったりして退職を思いとどまらせようとする場合は、通常の引き止めとは状況が異なります。

職場におけるパワーハラスメントに該当するかは、優越的な関係を背景とした言動であるか、業務上必要かつ相当な範囲を超えているか、就業環境が害されているかなどを踏まえて判断されます。そのため、退職の引き止めという目的だけではなく、具体的にどのような言動が行われたのかが重要です。

繰り返しの面談や脅しを受けた場合は記録を残す

退職する意思を何度も伝えているにもかかわらず長時間の面談を繰り返されたり、損害賠償や懲戒解雇などを持ち出して圧力をかけられたりしている場合は、会社とのやり取りを記録しておきましょう。

メールやチャットの履歴、会社から渡された書類、面談の日時や内容などを保存しておくと、後から会社の対応について弁護士へ相談する際にも状況を整理しやすくなります。退職の引き止めが長期化している場合は、一人で会社との話し合いを続けることにこだわらず、弁護士への相談も検討してください。

会社が退職を認めない場合でも退職手続きを進められる

会社から「退職は認めない」「退職届を受け取らない」と言われても、それだけで退職手続きを進められなくなるわけではありません。退職する意思が固まっている場合は、会社から承認を得ることよりも、退職の意思表示をした事実を明確に残すことが重要です。

退職の意思表示を会社へ明確に伝える

退職を伝える際は、「退職したいのですが可能でしょうか」と相談するのではなく、退職する意思が決まっていることを明確に伝えます。相談という形で伝えると、会社側から退職時期や条件について話し合いを求められ、引き止めが長引くことがあります。

口頭でも退職の意思表示はできますが、会社との間で争いが予想される場合は、退職日を記載した退職届などを書面で提出しておくと、いつ、どのような意思表示をしたのか確認しやすくなります。

受け取りを拒否される場合は記録が残る方法で通知する

上司や人事担当者が退職届を受け取らない場合でも、そこで退職を諦める必要はありません。郵送などを利用して会社へ退職の意思を通知する方法があります。

特に会社から「退職の申し出を受けていない」と主張される可能性がある場合は、内容証明郵便など、通知した内容や送付した事実を記録できる方法を検討するとよいでしょう。会社とのメールやチャットで退職を伝えた場合も、やり取りを削除せず保存しておくことが大切です。

会社の承認を待ち続ける必要はない

無期雇用の労働者が民法627条に基づいて退職する場合、会社が退職を「承認」するまで待ち続けなければならないわけではありません。退職の意思表示をした後も「社長の許可が出ていない」「後任が決まっていない」などと言われた場合は、会社側の都合と法律上の退職の効力を分けて考えましょう。

ただし、有期雇用など契約内容によって退職のルールが異なる場合があります。また、会社から損害賠償や懲戒解雇を主張されるなど、退職以外の法的問題まで発生している場合は、会社とのやり取りを続ける前に弁護士へ相談することも検討してください。

違法な退職の引き止めを受けている場合は弁護士へ相談する

退職届を受け取ってもらえない、損害賠償を理由に脅されているなど、自分だけでは解決が難しい引き止めを受けている場合は、弁護士への相談を検討しましょう。弁護士であれば、退職の意思を会社へ通知するだけでなく、依頼者の代理人として会社との交渉にも対応できます。

退職の通知や会社との交渉を代理できる

弁護士へ退職代行を依頼すると、本人に代わって会社へ退職の意思を通知できます。会社が退職日や有給休暇などについて異議を示した場合も、依頼者の代理人として会社と交渉することが可能です。

特に、すでに何度も退職を申し出ているのに会社が認めない場合や、上司から繰り返し引き止めを受けている場合は、本人が会社とのやり取りを続けること自体が大きな負担になります。弁護士が窓口になることで、本人が会社と直接交渉せずに退職手続きを進めることができます。

退職代行の流れ完全ガイド｜弁護士に依頼する手順と準備

損害賠償や未払い給与などの法的問題にも対応できる

退職の引き止めに伴い、「辞めたら損害賠償を請求する」と言われたり、給与や残業代が支払われていなかったりする場合は、単に退職意思を伝えるだけでは解決できないことがあります。

弁護士であれば、会社から損害賠償を請求された場合の対応や、未払い給与・残業代などの請求についても法的に対応できます。退職だけでなく会社との間に別のトラブルが発生している場合は、それらを含めて相談できることが弁護士へ依頼するメリットです。

退職代行に給料未払いの請求を依頼する場合のコツと注意点

民間の退職代行では会社との法的交渉ができない

民間の退職代行業者は、本人が決めた退職意思を会社へ伝えることはできますが、弁護士のように本人の代理人として法律上の問題について会社と交渉することはできません。

退職を伝えるだけで会社が応じるケースであれば民間業者でも手続きが進むことはあります。しかし、違法な引き止めを受けている状況では、会社が退職日や有給休暇について争ったり、損害賠償を主張したりする可能性があります。すでに会社との対立が生じている場合は、退職の連絡だけでなく、その後の交渉まで対応できる依頼先を選ぶことが重要です。

退職代行はどこまでやってくれる？弁護士と民間の範囲比較

退職の引き止めと違法性に関するよくある質問

退職の引き止めについて、会社からよく言われる内容を中心に回答します。会社の都合だけで退職を拒否できるとは限らないため、それぞれの状況を分けて考えることが重要です。

人手不足でも会社は退職を拒否できますか？

人手不足だけを理由に、会社が労働者の退職を拒否し続けることはできません。後任の採用や人員配置は会社側の問題であり、無期雇用の場合は民法627条に基づく退職のルールが適用されます。

「引き継ぎが終わるまで辞められない」は有効ですか？

引き継ぎを求められることはありますが、引き継ぎが完了しない限り退職できないと一律に決まるわけではありません。会社から引き継ぎを理由に退職日を先延ばしにされている場合は、雇用契約や退職日を確認して対応しましょう。

退職届を受け取ってもらえなくても退職できますか？

無期雇用では、会社が退職届を受け取らないことだけを理由に退職できなくなるわけではありません。受け取りを拒否される場合は、内容証明郵便など退職の意思表示をした記録が残る方法で通知することも検討できます。