退職の意思を伝えたにもかかわらず、会社や人事から一方的に「この日で退職」と退職日を決められてしまい、不安や戸惑いを感じている方は少なくありません。自分の意思が反映されないまま話が進み、「従わなければならないのか」「違法ではないのか」と悩むケースは非常に多いです。
退職日を巡るトラブルでは、会社の説明や就業規則が強調されがちですが、法律上のルールは必ずしも会社側の都合どおりではありません。正しい知識を知らないまま対応すると、本来不要な不安や不利益を受けてしまう可能性があります。
この記事では、退職日を勝手に決められた場合の違法性や法律上の原則について、弁護士の視点から整理し、冷静に判断するための基準を解説します。
退職日を勝手に決められたのは違法？法律上の基本ルール
退職日を会社が一方的に指定する行為が許されるのかどうかは、法律上の原則を理解することで判断できます。まずは、退職に関する基本的なルールを確認し、会社の対応が適切かどうかを整理しましょう。
退職日を決める権限は誰にあるのか
期間の定めがない雇用契約の場合、退職は労働者の意思表示によって成立します。民法では、退職の意思を示してから一定期間（2週間）が経過すれば、会社の承諾がなくても雇用関係は終了すると定められています。
このため、退職日についても、原則として労働者の意思が尊重されるべきであり、会社が一方的に日付を決定する権限を持つわけではありません。人事や上司の判断だけで退職日が確定するものではない点が重要です。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法第627条1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
就業規則や人事の指示はどこまで有効か
多くの会社では、就業規則に退職の申出期限や手続きが定められています。しかし、就業規則の内容が常に法律より優先されるわけではありません。
法律上の原則に反する内容や、労働者に一方的に不利となる取り扱いについては、無効または制限される可能性があります。そのため、人事部の説明や就業規則だけを根拠に判断せず、法的な位置づけを確認することが大切です。
会社が一方的に退職日を指定できない理由
退職は労働者の意思に基づく行為であり、会社が強制的に退職日を決めることは、退職の自由を侵害するおそれがあります。会社の業務都合や人手不足を理由に、本人の同意なく退職日を指定することは、法律の趣旨に反します。
退職日を巡って意見が対立している場合でも、会社の一方的な指定がそのまま有効になるわけではありません。冷静に法的な原則を確認し、自身の立場を整理することが重要です。
退職日を勝手に決められやすい典型的なケース
退職日が本人の意思とは関係なく決められてしまうケースには、いくつか共通するパターンがあります。会社側の事情や職場環境によっては、退職者の意向よりも業務都合が優先されやすくなるため、注意が必要です。
人事部や上司が強引に日付を指定してくる場合
退職の申し出をした際に、人事部や上司から「この日付で処理します」「それより早い退職は認められません」と一方的に退職日を提示されるケースがあります。これは、退職手続きを会社主導で進めたいという意識が強い職場で起こりやすい傾向です。
特に、過去の慣例や社内ルールを重視する企業では、「退職日は会社が決めるもの」という誤った認識が共有されていることも少なくありません。その結果、本人の希望や法律上の原則が軽視され、強引に日付を指定されてしまうことがあります。
引き継ぎや人手不足を理由に調整されるケース
引き継ぎの未完了や慢性的な人手不足を理由に、会社側が退職日を調整しようとするケースも典型的です。「後任が見つかるまで」「繁忙期が終わるまで」といった理由で、退職日を一方的に延ばされることがあります。
しかし、引き継ぎや人員配置の問題は、本来会社側が対応すべき業務管理の問題です。これを理由に、労働者の退職の自由が制限されるわけではありません。業務都合と退職の可否を混同しないことが重要です。
勝手に決められた退職日に従わないとどうなる？
会社から一方的に指定された退職日に納得できない場合、「従わなければトラブルになるのではないか」と不安に感じる方は多いです。ここでは、指定された退職日に従わなかった場合に想定される影響について、法律上の観点から整理します。
無断欠勤や懲戒処分になる可能性
会社が指定した退職日より前に出社しなかった場合、「無断欠勤になるのではないか」「懲戒処分を受けるのではないか」と心配されがちです。しかし、すでに法的に有効な退職の意思表示がなされている場合、単純に無断欠勤として扱うことはできません。
退職の意思が適切に伝えられていれば、会社側が一方的に設定した日付に従わなかったことだけを理由に、懲戒処分を行うことは難しいとされています。もっとも、意思表示の方法や時期によって評価が変わるため、事前の整理が重要です。
損害賠償を請求されるリスクはあるのか
退職日を巡る対立の中で、「損害賠償を請求する」と言われるケースもあります。しかし、通常の退職に伴って会社が損害賠償請求を認められる可能性は高くありません。
会社が損害賠償を請求するためには、具体的な損害が発生していることや、退職との因果関係があることを立証する必要があります。単に退職日が希望どおりでなかったという理由だけで、直ちに損害賠償が成立するわけではありません。
退職日を勝手に決められた場合の正しい対処法
退職日を会社側に一方的に決められてしまった場合でも、感情的に反発するのではなく、法的に有効な形で意思表示を整理し、記録を残しながら進めることが重要です。ここでは、トラブルを最小限に抑えつつ退職を成立させるための実務的な対処法を解説します。
退職の意思表示を法的に有効にする方法
まず重要なのは、退職の意思表示が「いつ」「誰に」「どのように」伝えられたかを明確にすることです。口頭で伝えた場合でも意思表示自体は有効になり得ますが、退職日トラブルが起きている状況では、後から争いになりやすいため証拠が残りにくい点がリスクになります。
そのため、退職届など書面で意思を示し、提出した事実が残る形に整えることが有効です。提出した日付や内容が確認できる状態にしておくことで、会社が「聞いていない」「受け取っていない」と主張しにくくなります。
人事・会社とのやり取りで注意すべき点
人事や上司とのやり取りでは、「会社が指定した退職日に従うかどうか」の押し問答になりがちです。しかし、ここで不用意な発言をすると、後から不利に解釈される可能性があります。例えば「どうせもう行きません」「引き継ぎはしません」といった発言は避け、退職の意思と退職希望日を落ち着いて整理して伝えることが大切です。
また、やり取りは可能な限り記録に残る手段を選び、電話のみで済ませない方が安全です。メールやチャットなど、日時と内容が残る形でやり取りを続けることで、後から事実関係を整理しやすくなります。
話し合いが進まない場合の現実的な対応
会社が退職日を勝手に指定し、話し合いを拒否する、退職届を受け取らない、強い圧力をかけるといった状況では、個人での対応を続けるほど精神的負担が大きくなります。さらに、会社側が「認めない」と言い続けることで、退職が成立しないかのように錯覚してしまうこともあります。
このような場合は、退職の意思表示を法的に整理し、会社側との交渉や連絡を第三者に切り替えることが現実的です。退職代行の活用や、損害賠償や懲戒処分の示唆がある場合には弁護士への相談も含め、状況に応じて手段を選ぶことが、トラブル回避と早期解決につながります。
有給休暇を使って退職日を調整することはできる？
退職日を会社に一方的に決められた場合でも、有給休暇の扱いによって実質的な退職時期を調整できるケースがあります。有給休暇は労働者の権利であり、退職に向けた重要な判断材料の一つです。
有給休暇の取得と退職日の関係
有給休暇は、退職日が決まっている場合でも、残日数があれば取得することが可能です。退職の意思表示後であっても、有給休暇を使って出社せずに退職日を迎えることは、法律上認められています。
そのため、会社から指定された退職日があったとしても、有給休暇を充てることで、実際の最終出勤日を早めることができます。退職日そのものと、最後に出社する日を切り分けて考えることが重要です。
有給消化を拒否された場合の対処法
会社から「忙しいから」「引き継ぎが終わっていないから」といった理由で、有給休暇の取得を拒否されるケースもあります。しかし、有給休暇は原則として労働者が取得時期を指定でき、会社が一方的に消化を認めないことはできません。
有給消化を認めない対応が続く場合は、取得の意思を明確に示し、記録が残る形で申請することが重要です。それでも拒否される場合には、法的に不適切な対応である可能性があるため、状況に応じて専門家に相談することも検討すべきです。
退職代行を使って解決できた事例｜退職日 勝手に決められても大丈夫！
退職日を一方的に決められ、本人が直接交渉しても状況が改善しない場合、退職代行を利用することで解決につながるケースもあります。ここでは、実際によくある代表的な事例を紹介します。
退職日を一方的に指定されたが調整できたケース
退職の意思を伝えた際に、人事から特定の日付を指定され、それ以外は認めないと言われていたケースです。本人が説明しても聞き入れてもらえず、精神的な負担が大きくなっていました。
退職代行を通じて法的な前提を整理した上で会社に連絡した結果、会社側が一方的な指定を撤回し、本人の希望に近い退職日で合意に至りました。直接やり取りをしないことで、感情的な対立を避けられた点が大きな要因です。
有給休暇を確保した上で退職できたケース
退職日を会社が決めると同時に、有給休暇の消化も認めないと言われていたケースです。本人からの申請では拒否が続き、話し合いが進まない状況でした。
退職代行を利用して有給休暇の取得権利を整理し、会社側に伝えたところ、有給消化を前提とした退職スケジュールが認められました。結果として、実質的に早い段階で職場を離れることができました。
人事との直接交渉を避けてトラブルを回避できたケース
人事担当者から強い口調で退職日を指定され、連絡のたびに圧力を感じていたケースです。本人は冷静な判断ができなくなり、対応そのものが負担になっていました。
退職代行を窓口に切り替えたことで、本人は会社と直接やり取りする必要がなくなり、トラブルが拡大する前に退職が成立しました。精神的な負担を軽減しながら手続きを進められた点が特徴です。
退職日を勝手に決められる場合は弁護士法人みやびへ相談を
退職日を会社から一方的に指定され、「従わなければならないのではないか」と不安を感じている場合は、早めに弁護士へ相談することが重要です。退職日は本来、労働者の意思表示と法律に基づいて決まるものであり、会社の判断だけで確定するものではありません。
弁護士法人みやびでは、退職日を勝手に決められたケースについて、民法や就業規則との関係を整理したうえで、法的にどこまで対応できるのかを明確にします。人事や上司とのやり取りがこじれている場合でも、第三者である弁護士が介入することで、冷静かつ現実的な解決を図ることができます。
また、退職日を巡って懲戒処分や損害賠償を示唆されている場合でも、法的に妥当かどうかを検討し、必要に応じて会社側と交渉を行います。本人が直接対応する必要はなく、精神的な負担を抑えながら退職手続きを進めることが可能です。
「この退職日は受け入れるべきなのか」「違法ではないのか」と感じた時点で相談することで、不要なトラブルを未然に防ぐことにつながります。退職日を勝手に決められて悩んでいる場合は、弁護士法人みやびへの相談を検討してください。
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退職日を勝手に決められた場合のよくある質問
退職日を会社側に一方的に決められると、「従わないといけないのか」「違法ではないのか」「トラブルになるのでは」と不安が一気に膨らみます。ここでは相談が多い論点を、結論から短く整理します。
会社に退職日を一方的に指定されましたが従う必要はありますか
原則として従う必要はありません。退職日は労働者の意思表示と法律に基づいて決まるものであり、会社が一方的に指定して確定させることはできません。
就業規則に「退職日は会社が決める」と書いてありますが有効ですか
就業規則があっても、民法の原則を超えて労働者の退職の自由を制限することはできません。そのため、そのような規定があっても無条件に有効とは限りません。
勝手に決められた退職日に出社しないと無断欠勤になりますか
退職の意思表示が法的に有効であれば、会社が指定した日付に出社しなかったことだけで直ちに無断欠勤と判断されるとは限りません。ただし、状況によってはトラブルになるため注意が必要です。
退職日を巡って損害賠償を請求されることはありますか
通常の退職で損害賠償が認められるケースはほとんどありません。実際の損害と退職との因果関係が明確でなければ、請求が認められる可能性は低いとされています。
有給休暇を使えば会社が決めた退職日を実質的にずらせますか
有給休暇は労働者の権利であり、退職日までに取得することは可能です。結果として、会社が指定した日付より前に実質的な出社を終えることもあります。
人事や上司との話し合いが進まない場合はどうすればいいですか
感情的な対立が強い場合は、個人で対応を続けるよりも、弁護士など第三者に相談することで状況が整理され、冷静に解決できる可能性があります。
退職日を勝手に決められて不安な場合はどこに相談すべきですか
法律上の判断が必要な場合や、懲戒処分や請求を示唆されている場合は、退職問題を扱う弁護士に相談することで、適切な対応方針を確認することができます。
